隔離期被辭退，企業不能太任性！

　　近日，在沈陽工作的小劉被公司開除，理由為曠工3日，未能如期到崗。而小劉未能到崗，則是公司派其外省出差，回來被社區告知隔離14天，而公司卻令其3天內到崗。3天后，因和社區溝通未果，小劉被公司解除勞動合同。

　　目前，被開除的小劉已準備申請勞動仲裁。在我國勞動法、勞動合同法中，均有對用人單位解除勞動者合同的規定，勞動合同法中，先是在第三十九條明確了用人單位單方解除勞動合同，即過失性辭退的6種情形；緊接著，在第四十條中，更進一步明確無過失性辭退涉及的3種情形，而小劉的情形，并不符合上述法律規定。

　　不過，疫情特殊時期，國家出臺了相關政策。人社部的《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》中，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工權益予以明確。類似于小劉居家隔離期間的情形，人社部已明確企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。因而，小劉維權既有充分的法律依據，又有明確的政策支持。

　　實際上，在小劉被解雇的第二天，也就是3月21日，沈陽市新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控指揮部才發布《關于加快恢復正常生產生活秩序的通告（第12號）》，正式確認全市疫情防控形勢持續向好，全域均為低風險地區，并建立健康認證跨地區通用互認機制，對于來自低風險地區的人員，只要持有健康通行碼且沒有確診病例、疑似病例接觸史，入沈后不進行集中隔離和居家隔離。因而，在解除隔離的官方文件未出臺前，社區讓小劉居家隔離是對當地疫情防控規定的嚴格執行。

　　盡管對公司而言，疫情防控形勢穩定后，最主要是恢復生產，推動員工及時返崗，但社區是地方疫情防控的重要網格單元，人員流入、流出如若無法有序管控，將可能再度沖擊來之不易的穩定形勢，使防控成果功虧一簣。疫情期間，企業不宜自行其是，片面地理解防控要求，主觀性地對防控政策進行解讀和揣測。

　　事后小劉曾電詢公司，錄音中公司相關負責人回應，“不管真正原因是什么，或者說有冤枉也好，有一句話叫槍打出頭鳥”。公司是否想過，在疫情防控時期，以缺乏法律支持的理由開除員工，何嘗沒有撞上違法“槍口”？企業在員工因公差被隔離期間解除勞動合同，缺乏特殊時期對疫情政策的敬畏，更喪失了雇傭雙方應有的體諒與理解。