高校“長聘制”能否替代編制

　　自幾年前我國提出2020年要建立新型事業單位管理體制和運行機制以來，高校取消編制之聲不絕于耳。在高校取消編制大勢所趨的當下，作為另一種能在一定程度上為教師提供保障的制度，長聘制在國內高校正被越來越多的人所接受。那么，如果有一天，高校教師真的告別編制，長聘制可以在一定程度上替代編制制度，給予高校教師們所需要的安全感嗎？

　　編制確實能給高校教師一定的職業安全感，因為教師一旦有編制就比較難“被退出”。但是，這種對高校教師進行“身份管理”的方式，也存在諸多問題。比如之前常被討論的“鐵飯碗”問題，以及近年來為治理“鐵飯碗”問題而強化對教師的數量考核，導致教育教學與學術研究出現急功近利的現象，教師為應付考核負擔沉重。不少高校教授感慨自己成為“學術民工”，自嘲每年要核算論文、項目、經費、教學等“工分”，完成規定的“工分”才能獲得相應的待遇。

　　近年來，各高校都在探索建立長聘制。我國部分高校實行的長聘制，是在借鑒國外大學終身教授制度的基礎上建立的教師聘用、使用、管理制度。照此制度，新入職教師在經過一段時間（如5到6年）嚴格的考核后，達到聘用終身教職（進入長聘軌）的條件，將獲聘終身教職（長聘教職）。對于這些教師，高校將降低考核強度，不再進行一年一考核，而是拉長考核周期，以便他們能較少受考核指標的影響，全身心投入進行學術研究與教育教學。

　　當前，圍繞長聘制也存在一定爭議。首先，在教師被長聘之前，用什么指標進行考核？這一階段也被稱為“非升即走”階段，不能晉升職稱獲得長聘，就必須離開。近年來，一些高校教師認真投入搞好教學，可發表論文數量、申請課題項目比拼不過其他教師，面臨被淘汰出局的結果，令人唏噓。重學術研究成果，輕教育教學的“非升即走”考核指標，不但讓教師不愿意投入教育教學，還會加劇學術急功近利，催生學術不端。

　　其次，獲得長聘教職的教師的待遇，不少由基本工資加津貼、獎金組成，還有的雖然號稱實行年薪制，但年薪還是與對本人或本人所領導課題組的考核結果掛鉤，沒有完成規定的指標任務，年薪將打折。這迫使長聘教授們也不敢怠慢，必須投入大量精力去爭取課題經費，參與項目評審。

　　這和國外大學終身教授按約定享有年薪、年薪并不與考核掛鉤不同。在國外一些大學，有兩項基本制度是與終身教授制度配套存在的，一是年薪制，二是教師專業同行評價機制。年薪制保障教授的教育教學、學術研究不受經濟因素影響，有更大的教育教學、學術研究自主權；而教師專業同行評價機制，則按教育標準與學術標準評價教師的教育能力、教育貢獻、學術能力以及學術貢獻。這樣的制度有助于提升教師的職業榮譽感，讓教師有更強的教育尊嚴與學術尊嚴，并以此提高教育質量和學術質量，避免享受年薪的教授因擁有“鐵飯碗”、職業穩定而變為“懶漢”。

　　長聘制能否替代編制管理方式，提高高校師資管理水平，穩定高校師資隊伍并激發教師活力？筆者認為，關鍵在于落實年薪制，建立教師專業同行評價體系。而這兩點正是我國高校目前所缺失的。當前發生的針對短聘期“非升即走”政策的爭議，主要原因就是沒有實行教師同行評價，而是用一系列行政部門制訂的數量考核指標考核教師。現有考核方式讓部分新入職的教師，產生教育和學術價值觀的偏差，失去進行學術研究的興趣，陷入功利學術的生存競爭之中。

　　探索建立“長聘制（終身教授制度）+年薪制+教師同行評價”，是落實學校辦學自主權，保障教師教育和學術權利的全新教師管理、評價制度。建立這一制度體系，不僅可以讓教師在取消編制后有職業安全感，更重要的是，可以為教師創造更好的教學和科研環境，增強榮譽感和獲得感。（作者：熊丙奇，系21世紀教育研究院副院長）