勸退就是勸退，別拿“自愿辭職”當幌子

　　“自愿辭職”實際是企業勸退？近日，江蘇省總工會公布了全省工會勞動法律監督十大典型案例，其中，無錫市錫山區總工會調解的一起員工“自愿辭職”引發的勞動糾紛引人關注。“勸退對王某形成壓力，使其違心辭職，卻未消除王某對試用期考核的異議；對于劉某，沒有合法解除依據又未經協商一致的勸退必然引發糾紛。”（見12月1日《工人日報》）

　　勸退員工，是指企業對一些員工，通過做思想工作、協商等方式，與其解除勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，對這種協商解除勞動關系的行為，企業應依法支付勞動者經濟補償。然而現實中，一些企業想辭退員工卻不想支付經濟補償，于是移花接木，用各種手段迫使員工“自愿辭職”。

　　上述事件中這家企業在員工王某試用期未滿、劉某剛過試用期一天的節點上勸退二人，以王某“自愿辭職”、劉某“尚未解除勞動關系，仍可繼續上班”為由，不支付法律規定的經濟補償。這種操作真是讓員工“啞巴吃黃連”——明明是勸退，明明該依法補償，卻拿“自愿辭職”當幌子，逃避責任，企業的算盤可謂打得精明。

　　在工會調解下，兩名員工維護了自己的合法權益。但需要警惕的是，企業披著“自愿辭職”的“馬甲”勸退員工的行為，恐怕不是個案，勞動監察執法部門應加強對類似勸退式侵權行為的識別和懲治力度，念好“緊箍咒”。

　　時下，不少企業在勸退員工時，故意不按法律的規定“出牌”，挖空心思讓強制勸退穿上“自愿辭職”的“馬甲”，目的無非是省下一筆經濟補償費。根據法律規定，用人單位勸退勞動者，應與其協商確定經濟補償金，一般情況下按勞動者月平均工資和工作年限計算。而員工自愿離職，如果用人單位無過錯，則不必支付經濟補償。

　　法律這樣規定，不僅是保護勞動者的合法權益，也是為了防范員工無故辭職可能給企業造成損失。而令人無語的是，這樣的規定被一些企業利用，進而成為減少用工成本逃避補償責任的“武器”甚至法寶。

　　勸退式侵權屢屢得逞，有多方面原因，比如，企業行事隱蔽，不易發現；勞動者依法維權意識淡薄、缺乏舉證維權的能力；相關職能部門以勞動者“不告不理”為由，未及時對違法企業祭出懲戒利劍，等等。

　　不管怎樣，以種種手段威脅、強迫員工“自愿辭職”的企業不應再我行我素、肆無忌憚，有關各方更應對勸退式侵權堅決說“不”。有關部門要積極作為，依法監管、懲戒，倒逼企業端正心態、收斂侵權行為。而被迫“自愿辭職”的員工，要多些維權意識，多些證據意識，主動爭取、維護自己的合法權益。

　　某種角度上說，這一個案對更多勞動者和企業都有啟發和警示意義。（張智全）