從“試點企業”到“試點醫院”

　　種種跡象表明，山東人事人才制度改革正在向縱深發展。這兩天，有兩則山東人事人才制度改革試點的新聞很吸引眼球。10月22日，大眾日報發表《員工評啥等級，企業說了算！青島打響企業技能人才自主評價改革戰》報道，當天，青島市企業技能人才自主評價工作現場會在青島啤酒股份有限公司青島啤酒廠舉行，青啤、海爾、海信、山東省港口集團青島港集團等四家全省首批自主評價試點企業作了經驗交流。青島市人力資源社會保障局職業能力建設處處長孫倩介紹：“本次改革就是要進一步轉變政府職能定位，把技能人才評價權還給企業，用制度保障誰用人誰評價，真正讓企業說了算。”

　　10月23日，大眾日報發表《9家醫院試點，山東衛生職稱“雙自主”改革落地開花》報道，介紹山東自2018年9月起，在衛生領域率先開展職稱制度“雙自主”改革試點，確立了省立醫院等9家試點醫院，打破職稱和聘用硬性掛鉤限制，把工作在臨床一線但沒時間寫科研課題、論文的好醫生選出來。

　　從“試點企業”到“試點醫院”，從企業單位到事業單位，說明山東人事人才制度改革正在“摸著石頭過河”，并啃下一塊塊“難啃的硬骨頭”，人事人才改革制度改革初步破題。

　　1，傳統人才評價制度的優缺點

　　職稱制度和技能人才等級評價制度都屬于我國專業技術人員管理的基本制度，它們在貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造方針，激勵專業技術人員職業發展等方面發揮了不可替代的重要作用。其優點是，構建起科學的階梯式人事人才評價體系，專業技術人員一般憑能力和貢獻得到相應職稱和等級，并與薪酬待遇掛鉤，而且兼顧了公平。比如，有些干部職工年輕時貢獻較大，年齡增大后可能出現工作能力下降，但仍可以憑借相應職稱或等級獲得穩定的薪酬待遇。

　　但傳統職稱制度和技能人才等級評價制度產生于計劃經濟時代，如今存在和市場經濟不相適應的一面。比如，評價標準重視綜合，對單項能力照應不足，一些一線教師和醫生，教書育人成績突出或看病治病能力很強，但因為沒有論文或科研成果，或者因為學歷等原因，就被擋在了高級職稱之外；就評價過程而言，整體體現公平，但有時難以避免論資排輩現象，一些優秀的年輕同志不能脫穎而出。本次山東衛生系統職稱改革中，山東省立醫院眩暈專科“牛人”于剛、會看病看好病的手足外科醫生郝麗文，借本次職稱改革的東風，分別被聘為主任醫師和副高級崗位，但按過去標準就很難評上高級職稱。34歲的分泌科醫生宋勇峰因為工作突出被聘為正高崗位的研究員，成為醫院最年輕的正高，這在過去也是很難實現的。

　　優勝劣汰是市場基本規律，市場經濟客觀要求人事人才制度必須是“能者上、庸者下”，關鍵時刻“沖得上，打得贏”，因此，和薪酬待遇掛鉤的職稱制度和技能人才等級評價制度，已不能完全適應新形勢的發展。比如，對于很多企業來說，技術人才是企業生死存亡和繁榮發展的關鍵人物，在大浪淘沙的市場面前，企業有必要在待遇上向做出貢獻的技術人才重點傾斜，這也就決定了過去與薪酬待遇掛鉤的職稱制度和技能人才等級評價制度，必須打破平均主義。

　　2，職稱制度和技能人才等級評價“以用為本”

　　順應市場經濟深化發展的需要，2017年1月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于深化職稱制度改革的意見》，并發出通知，要求各地區各部門結合實際認真貫徹落實。

　　其基本原則有：一是進一步簡政放權，最大限度釋放和激發專業技術人才創新創造創業活力；二是遵循人才成長規律，以品德、能力、業績為導向，完善評價標準，創新評價方式，克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向，科學客觀公正評價專業技術人才。三是把握不同領域、不同行業、不同層次專業技術人才特點，分類評價。四是堅持以用為本、創新機制。圍繞用好用活人才，創新人才評價機制，把人才評價與使用緊密結合，促進專業技術人才職業發展，滿足各類用人單位選才用才需要。

　　2018年《中共山東省委辦公廳山東省人民政府辦公廳印發〈關于深化職稱制度改革的實施意見〉的通知》（魯辦發〔2018〕1號）下發；2019年，《山東省人民政府辦公廳關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的實施意見》魯政辦發〔2019〕21號下發。

　　根據這些新的通知精神，山東職稱和人才評價制度的基本原則是：要求“發揮用人單位的評價主體作用。支持符合條件的高校、科研院所、大型企業等用人單位自主評價科技人才。”“分類完善職稱評價標準，不將論文、外語、專利、計算機水平作為應用型人才、基層一線人才職稱評審的限制性條件。堅持以用為本、評用結合，促進人才評價與選聘、培養、使用和激勵相結合。”

　　這些新的人事人才評價規則，符合公眾期待，為職稱制度和技能人才等級評價制度改革打開了大門。

　　3，山東人才評價制度改革新思路：社會的歸社會，單位的歸單位

　　人是單位的人，也是社會的人。從山東衛生單位的職稱改革來看，其實透露出一個改革思路：社會的歸社會，單位的歸單位。這也是對人才“以用為本”理念下呈現出的新改革思路。

　　“人才自主參加職稱評審，不受單位崗位結構比例限制”，是說人才參加職稱評審與否，由個人決定，更多是個人和社會之間的事；“單位自主用人，職稱不與崗位聘用硬性掛鉤，只作為聘用參考”，是說單位擁有用人自主權，單位給人才什么聘用待遇，由單位說了算，和人才參加職稱審評獲得的職稱之間不是“一對一”對應關系，可以按本來職稱聘用，也可以不按本來職稱聘用，可以低一檔聘用，也可以高一檔聘用。

　　從青島企業技能人才等級評價方式和標準看，在使用人才方面，也透露出單位和社會相分離的趨向。一方面，青島企業對技能人才等級評價，強調“企業說了算”，政府將評價權還給企業，使評價權與使用權相統一于企業；一方面，政府仍然履行必要的“公證人”角色和監管職責，保證企業評價人才的公平性。

　　報道中說“為保障評價公平公正，對開展技能人才自主評價的企業，除了由職業技能鑒定機構委派人員進行現場監督督導外，要完善電子監控措施，確保評價過程可查詢、可記錄、可追溯。自主評價結果要在單位內部進行廣泛公示。”“對取得職業技能等級證書的人員，企業要落實工資福利待遇。”這說明，在“企業說了算”的同時，政府部門在其中仍然擔負“公證人”角色和監管職責。因為有了政府部門的“公證”和監管，就使企業自主評價人才產生了“社會性”，即使企業人才未來想跳槽，其在原企業獲得的技能人才等級評價，依然可以為其他用人企業參考。

　　評價人才“單位和社會相分離”，將使“以用為本”的基本原則能夠更好地在各單位落到實處，大大避免了“高職稱不干活或干不好活”的現象，因此是值得肯定的改革思路。

　　評價人才“單位和社會相分離”，通俗地說就是“評聘分開”，這一辦法會不會產生新的弊端？比如，會不會低級職稱的人通過“走關系”獲聘高級職稱。大眾日報記者觀察認為：因為群眾的眼睛是雪亮的，如果一個人沒有真本事，低職高聘現象是很難行得通的，而且單位對“低職高聘”肯定會有數據性的規則門檻，所以這種擔心基本可以排除。

　　要看到，傳統職稱和技能人才評價辦法有不利于青年人才冒尖的缺點，但也有便于考核和管理、社會銜接簡便、兼顧公平等優點。所以，大眾日報記者綜合判斷：鼓勵能者多得、年輕人冒尖的“評聘分開”新辦法將可能與傳統職稱和技能人才評價辦法長期“雙軌運作”，這樣二者能夠實現優點互補，有利于公平和效率的平衡。