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3047798688@qq.com在商業競爭日益激烈的今天,股權激勵已成為企業吸引和留住人才、提升團隊凝聚力和競爭力的重要工具。然而,股權激勵是一把雙刃劍,用得好,能讓企業如虎添翼;用不好,反而會傷及自身。
一、股權激勵的核心原則
1.激勵頭部是關鍵
“火車跑得快,全憑車頭帶”。一個團隊要先激勵好團長,所謂兵熊熊一個,將熊熊一窩。
對于創業者來講,哪些人屬于頭部呢?第 一層是班子成員,第二層是團隊成員。這兩層人員的激勵是首先要考慮的。
- 應給盡給,要舍得分享
3.差異化激勵策略
基層員工更看重現金激勵,比如工資和獎金;高層更看重股權期權,要給他們長期收益的預期;中層則需要現金和股權的組合激勵。
4.寧缺毋濫,不搞平均
如果暫時沒有要分配股權的人,就將股權預留在企業,等遇到合適的人再給。分配時不要平均分配,應該是二八原則或者倒金字塔型激勵,即80%的人只給20%的股權激勵,重點要激勵頭部的領導干部。
5.長短期激勵結合
不能只講物質,忽視精神激勵;也不能只講精神,不講物質回報;要把短期激勵和長期激勵很好地結合起來。
二、實施要點
(一)戰略性規劃
股權激勵不是一時興起的決定,而是一項需要深思熟慮的戰略行為。企業應將股權激勵納入整體發展戰略中,根據自身的長期目標、業務規劃和人力資源需求,制定相應的股權激勵計劃。切忌臨時抱佛腳,隨便在網上找個模板就開始實施,這樣的做法往往無法滿足企業的實際需求,甚至可能帶來嚴重的后果。戰略性規劃要求企業對未來 3 - 5 年甚至更長時間的發展有清晰的愿景,并據此確定股權激勵的目標、范圍、規模和實施步驟,確保股權激勵能夠與企業的成長同步推進,為企業的可持續發展提供有力支持。
(二)具體操作建議
在具體操作層面,企業可以參考以下建議:
- 事先明確總量:根據企業的規模、發展階段和股權結構,確定用于激勵的股權總量,并與員工明確此次要分配的期權比例是多少。
承諾事后按勞分配、論功行賞:股權不要太早分,要在企業即將成功的時候分階段分配。例如企業共設有30%的期權池,可以在創業初期先分配10%;企業經營兩年以后再分10%;在IPO之前或之后再分最后的10%。每次分配時都承諾按勞分配、論功行賞。分配的時候主要考慮兩個因素:歷史貢獻和未來預期,比較理想的權重比例是歷史貢獻占比1/3,未來預期占比2/3。
制定回購機制:完善的回購機制是股權激勵計劃中不可或缺的一部分。
代持或持股平臺:之所以要使用代持或持股平臺的方式主要是為了防止出現意外。假設公司股權都是員工實名自持,在發展過程中公司要股改,自持股權的人不簽字,股改就會有問題,甚至IPO都申報不了。
設計完善的控制權架構:當公司已經實現規模盈利后,盡量不要為了創始人對公司的控制權而設置AB股強行控制公司,而應該是有能力的人來當董事長或者CEO。
(一)不要用股權替代薪酬
股權激勵是對員工的一種長期激勵手段,但不能用股權來替代應有的薪酬。企業應建立完善的薪酬體系,在滿足員工基本需求的前提下,再通過股權激勵來增強員工的歸屬感和忠誠度,實現員工與企業的共同發展。
(二)避免過早分配全部股權
企業應預留足夠的股權空間,以應對未來的人才需求和業務擴展。同時,在分配股權時,也應采取分期授予、分期歸屬的方式,根據員工的表現和業績逐步釋放股權,確保激勵的長期性和可持續性。
(三)不要平均主義式分配
企業應建立科學合理的績效評估體系,在股權分配時充分考慮員工的崗位價值、績效表現、工作年限等因素,實現股權分配的精準化和差異化,讓股權激勵真正發揮激勵優秀人才、提升團隊績效的作用,每個人都拿一點股權是沒有意義的。
(四)合理設計持股結構及約定
企業在設計股權激勵方案時,必須充分考慮持股結構的合理性,可以代持、也可以設計持股平臺,要慎重地去分析持股結構的優劣勢和約定條款,并通過完善的法律文件和協議,明確各方的權利和義務,確保股權激勵計劃的順利實施和企業的穩定發展。
總之,股權激勵是一項復雜而精細的工作,需要企業在深入理解其核心原則的基礎上,結合自身的實際情況進行精心規劃和設計。如果您希望系統學習股權激勵等創業知識,昆侖學堂的創業培訓課程是一個值得考慮的選擇。昆侖學堂通過實戰派導師的指導和豐富的學習資源,幫助創業者提升商業認知和實踐能力,從而更好地運用股權激勵這一工具,激發團隊潛力,推動企業成功。
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