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五中全會提出：“深化職普融通、產教融合、校企合作，探索中國特色學徒制，大力培養技術技能人才。”“學徒制”這一大眾印象里略顯陳舊的詞匯，以“中國特色學徒制”的全新面貌被寫入國家未來規劃，有何深意？
“學徒-出師-師傅”
學徒制由來已久，是在學校教育普及之前人類社會技術傳承的主要手段。師傅言傳身教，學徒跟隨師傅學習并為師傅工作,學習與生活緊密聯系，不同職業一般有自己獨特的技藝傳授方式，整個職業教育過程也就是受訓者的“學徒—出師—師傅”的生涯發展過程。
世界各地的學徒制傳統不盡相同。歐洲傳統學徒制最大特點是行會主導，行會主持訂立師徒契約、規定職業標準，學徒期滿組織考試并合格后頒發證書。我國傳統學徒制建立在小農自給經濟與家庭作坊基礎上，首先是在家庭或氏族成員之間傳播，有兩種基本表現方式：一是徒弟在師傅門下學習手藝，徒弟免費為師傅工作，雙方結成商業和利益合作伙伴關系，有“教會徒弟餓死師傅”之說；二是師傅不僅教授徒弟技藝，還要承擔父輩的養育責任，教養培訓之余還要照顧生活，有“一日為師，終身為父”之說。我國沒有發展起成熟的行會制度，但是不同行業也有自己的一套學徒傳統，如木藝界流行“三年學徒，五年半足，七年才能成師傅”，以及“三年零一節”出師，即滿三年之后，再逢一個年節日，手藝才算學成。
建國初期，學徒制曾是工業企業青年技工掌握技能的主要途徑。新工人進廠，由企業指定技能高超的師傅進行傳幫帶，2至3年學徒期滿后，企業對其進行技能考核，確定徒弟的技能等級，達不到要求者還要延期出徒。隨著我國實施“先培訓、后就業”政策以及大力推廣職業學校教育，學徒制也逐漸淡出職業教育的主要舞臺。
從“傳統學徒制”到“現代學徒制”
邁向新發展階段的今天，為何又呼喚“學徒制”的回歸？
當下，技術和社會發展對技能人才提出了新的更高要求，尤其需要他們具備分析和解決生產服務實踐中的復雜問題的能力。這些綜合實踐能力的培養，只能在企業真實場景中通過完成具有范式意義的“發展性任務”才能實現，因此企業學徒培訓重新成為高技能人才培養不可或缺的基礎性制度。
五中全會提出的“探索中國特色學徒制”，顯然不是恢復傳統的學徒制，而是建立在現代社會和經濟基礎上，基于終身學習理念并伴隨創新發展，與學校教育相結合的現代學徒制。
所謂“現代學徒制”，是指企業與職業院校緊密合作的“雙主體”職業教育人才培養模式，其基本特點是：培訓企業與職業院校提供兩個學習場所，學生較早進入企業，在企業真實的工作實踐中學習，獲得專業技能、知識和綜合職業能力；學習以正式、系統的方式在學校和企業之間交替進行；學生、學校和企業通過簽訂學徒協議等方式建立穩固的師徒關系，并各自承擔相應的責任和義務；學徒期滿后，學生通過考核獲得相應證書和認可，并具備基本的職業認同感和職業道德。
現代學徒制建設，是我國職業教育提質培優，深化產教融合和校企合作，完善辦學機制建設，提高人才培養質量和促進就業的重要手段。
“準員工”和“學生”雙重身份
當前，我國行業組織發展相對較弱，各地經濟發展水平、產業結構和文化傳統有較大差異，企業參與職業教育的積極性普遍不足，職業教育又由教育部與人力資源和社會保障部兩個部門分頭主管，因此建立全國和行業統一的學徒制標準尚不現實。
如何建立中國特色學徒制？需要我們不斷探索嘗試，從實踐中總結經驗。
保障好雙方的正當權益。現代學徒制涉及部門機構和利益群體很多，運行復雜，需要相應的運行機制和保障制度。在目前尚缺乏國家層面相關法律規定的情況下，通過簽訂學生、學校和企業三方協議等方式，確定具有中國特色的“準員工”和“學生”雙重地位的“學徒”身份，從而既保障學徒的受教育權和勞動保護權益，同時也保護企業的用人和人力資源管理權益。
適當發揮地方政府的作用。在當前教育管理和人力資源管理雙重管理體制和兩種經費制度情況下，可以嘗試在地方層面建立跨部門的學徒管理和協調機制。國家發改委雙元育人試點項目中就有縣級政府層面統籌協調學徒管理的成功經驗。在“放管服”改革大背景下，作為企業的自我管理和服務組織，地方性的小型(類)行會組織可以發揮更大的作用，如對企業內的學徒培訓進行監督，對技能證書符合企業需求的程度進行評價，為參與學徒制的中小企業提供指導和服務等。
建立企業指導師傅的管理和促進制度。可以在地方層面建立指導師傅資格等級制度，并與津貼待遇、福利保障等勞動安全結合起來。重視對師傅帶徒成果的考核與獎勵，并鼓勵他們參加多種形式的教育培訓。
目前很多企業對培養高素質技術工人并不重視，制約了現代學徒制的推廣。應鼓勵企業積極參與現代學徒制建設，使其認識到學徒培訓的社會價值和經濟價值。可以有針對性地設計補貼政策，激發企業參與的積極性。實踐證明，如果能保證學徒在企業崗位實習一定時間，學徒在學習工作的同時還充當勞動力，則企業并不需要為學徒培訓投入很多經費。一些企業對職業教育不積極，部分原因是畢業生留任率低。培養人是學校的責任，留住人則更多是企業的任務。要想留住人才，企業除了提供有吸引力的薪酬外，還要設法建立員工的組織認同感，提高其組織承諾。應引導企業形成關心和尊重技能型人才的文化，使企業、學徒、學校和社會都成為現代學徒制的贏家。
